外籍员工法律及薪税咨询

多年来我们为企业提供全方位出入境服务，集企业涉外咨询、来华服务、全球签证、公证认证、翻译业务为核心的全位一体服务平台。我司拥有资深的双语咨询顾问和文案、专业的翻译和企业法律顾问，多年国际公证认证业务处理经验。为客户量身定做方案并撰写各项合规高质的补料报告，擅长并持续深耕综合性解决方案，推动业务项目落地。

● 外籍员工来华工作居留（新办/转移/延期/变更/注销/补遗）  ● 外籍员工家属来华（随迁/探亲S1、S2)   ● 外国人来华商务M签  

● 外籍员工中国永居绿卡   ● 外籍员工法律及涉税咨询（劳动法/出入境管理条例/薪税福利筹划）  

● 境外文件公证认证及翻译代理   ● 出入境签证（商务/工作/留学/赛事等）

用工风险及薪税处理指南

我司长期为已与我司建立合作的用人单位提供外籍员工法律及薪税咨询和完善，以及处理外籍员工劳动仲裁案件。用人单位聘用外籍员工所涉及到的，不仅仅是不同于一般劳动关系的行政手续，还会受到一系列特别法律规范的限制，同时，外籍员工普遍工资较高，一旦发生劳动争议，成本必然增大。因此，如何规范地使用外籍员工，最大限度地避免法律风险和劳动纠纷的出现，同时做好薪税福利筹划，是相关用人单位需要密切关注的问题，那么到底该如何正确聘用外籍员工和管理呢？

一、企业为外籍雇员办理好用工行政许可

即外籍员工取得就业许可、居留许可、签订劳动合同后，方可视为劳动关系建立，可在中国合法就业，并受中国法律保护。外籍员工未办理就业证即向公司提供劳动，意味着外籍员工属于非法就业，双方未建立劳动关系，不能受中国劳动法律法规的保护，此种情形下如果外籍员工与用人单位双方产生争议，不属于劳动仲裁受理范围。

根据《出境入境管理法》第80条规定：“介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。”

《中华人民共和国出境入境管理法》第六十二条第（三）款：外国人有非法居留、非法就业情形的，可以遣送出境。

即若用人单位构成“非法聘用外国人”行为，将面临最高10万元罚款等处罚措施；外国人非法就业的，将面临罚款、拘留甚至遣送出境的法律后果。值得注意的是培训机构非法聘用外教的行为惩罚力度会更大。

二、聘用境外人员有哪些限制和特殊规定，聘用合同条款哪些内容需明确

1.工作岗位

      外籍员工从事岗位有限制，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。除经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人外，用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出

2. 最低工资

对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

法律依据：《外国人在中国就业管理规定》第二十二条：用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。

3. 工作时间

依法就业的外籍员工也适用我国劳动法有关工作时间规定。外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。

对于管理岗位、薪资相对较高的境外员工，为避免日后发生加班费的纠纷，用人单位可以在聘用合同中约定工作时间适用不定时工作制，但要按照规定经劳动保障部门审批，这样通过合法的方式降低了加班成本。

4. 休息休假

在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。

实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，不是法定的假期。但是，探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。

《外国人在中国就业管理规定》第二十三条：在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

5. 社会保险

      外籍人员缴纳社保有特殊规定依据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记。但具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。

《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》明确规定用人单位必须参加社会保险，并就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等做作了具体规定。

因此，用人单位要摒弃以往与员工约定不参保的免责条款，依法为境外员工参加社会保险，防范员工以用人单位没有为其参加社会保险为由，主张被迫解除劳动合同而索要巨额赔偿金的风险。

6. 合同期限

部分地区在劳动合同的解除上有特殊规定，对于解除条件，部分地区允许用人单位与外籍员工“意思自治”。例如2013年《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南(一)》中对十一条“外国人、台港澳居民、定居国外华侨主张适用相关劳动标准的要件事实”的说明中明确，鉴于上述人员就业的特殊性，故在确定劳动关系双方权利义务时，应在保障此类人员最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动权利的原则下，结合平等自愿、意思自治以及诚实信用、公平合理等原则，充分审查当事人之间的约定。对于除上述规定之外的劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。也可以认为可以在与外籍人员的劳动合同中约定相应的解除条款。

三、企业在外籍人才的聘用过程中需要特别注意哪些事项

1. 当企业与外籍人才达成了聘用意向，开始办理聘用手续时首先需要办理外国人工作签证，也就是外国人工作许可证和工作类居留许可签证。 《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条规定：外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。

2. 外国人工作许可证仅在发证机关规定的区域内有效，且外国人在中国就业的用人单位必须与其工作许可证所注明的单位一致，否则可能导致用人单位无法与外国人建立合法劳动关系

3. 企业聘用的外籍人才必须具备年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位; 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

因此，企业在聘用外国人工作时务必遵守相关法律法规，必然导致企业承担相应的法律责任。此外，也应当格外注意对外籍员工的日常管理，以确保雇佣外国人的相关文件齐全、有效。企业应注意相关情形并及时办理工作许可证的延期、变更、挂失等。